Moduli Didattici

Il master si articola in nove moduli didattici:

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1) Tecnologia e nuove forme di lavoro private e pubbliche
I cambiamenti tecnologici e la digitalizzazione hanno creato nuove forme di occupazione, estremamente diverse dal “lavoro tradizionale”, caratterizzate da schemi non convenzionali, che possono contribuire a costruire un mercato del lavoro sempre più flessibile e inclusivo, come nel caso del crowsourcing che rappresenta un’importante modalità di esternalizzazione produttiva nel contesto digitale, ovvero della sempre più emergente realtà del lavoro e-sportivo. Anche la pubblica amministrazione deve affrontare la sfida dell’innovazione che non può essere raggiunta senza una corretta gestione del suo bene principale: il capitale umano. Il modulo fornisce un’istantanea di come questi vettori possono influenzare l’occupazione e il lavoro e consegna gli strumenti per governare al meglio la trasformazione digitale.

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2) Telelavoro, lavoro agile e smart working emergenziale
La pandemia covid-19 ha catalizzato il ricorso al lavoro agile che ha repentinamente abbandonato il suo carattere sperimentale in favore di una gestione della prestazione di lavoro semplificata e, per certi versi, improvvisata.

“Smart working”, invece, significa promozione della collaborazione uomo-macchina e abilitazione di nuove competenze da spendere in un ambiente intelligente e dinamico senza limiti nel tempo o nello spazio fisico.

Il passaggio a regime del lavoro agile deve, quindi, ancora compiersi pienamente ed è essenziale comprenderne i tratti fondamentali: la regolazione nei contratti, l’innovazione organizzativa e la maggiore responsabilizzazione delle relazioni sindacali.

Il modulo ha, quindi, l’obiettivo di mostrare come il lavoro smart possa essere un potente strumento di promozione della conciliazione vita-lavoro e un importante veicolo per la soddisfazione di cittadini e imprese, senza sacrifici per l’efficienza e la produttività.

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3) I lavori tramite piattaforma
Il lavoro tramite piattaforma digitale rappresenta una categoria estremamente eterogenea, a partire dai differenti profili dei lavoratori coinvolti e dalle tipologie di piattaforma in costante evoluzione. La loro regolamentazione rappresenta una sfida importante che l’Unione Europea ha deciso di cogliere per scongiurare il rischio che diventino la possibile fornace di una nuova precarietà giudica. Il lavoro tramite piattaforma digitale, invece, può favorire la flessibilità e l’ottimizzazione delle risorse, offrendo opportunità sia a coloro che lavorano nelle imprese delle piattaforme, o per il loro tramite, sia ai clienti. Il modulo, dunque, intende spiegare, come questo possa contribuire alla crescita in tempi di crisi e di ripresa, facilitando l’accesso al mercato del lavoro attraverso forme moderne di occupazione che necessitano però del corretto inquadramento.

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4) Gestione digitale delle risorse umane e dei rapporti di lavoro
La pandemia ha messo a nudo le lacune infrastrutturali e organizzative di molte imprese, che si sono viste imporre il modello da remoto. Il processo di ripresa richiederà un nuovo livello di agilità e la comprensione che per competere nella nuova normalità servirà una forza lavoro ancora più ibrida e flessibile, oltre che sistemi di rilevamento integrati sul posto di lavoro, che valorizzino il ruolo dell’intelligenza artificiale nella gestione delle risorse umane.

La pubblica amministrazione, d’altro canto, necessita di un metodo nella gestione digitale delle risorse umane e del rapporto di lavoro che ottimizzino e personalizzino l’esperienza dei dipendenti, consentendogli anche di misurare la performance organizzativa secondo paradigmi nuovi.

Gestione digitale delle risorse umane e ottimizzazione della performance sono un binomio non solo possibile ma, con l’adeguata formazione, anche vincente.

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5) L’organizzazione del lavoro digitale
Essenziale per il successo di una impresa sarà la capacità di creare un ambiente di lavoro intelligente in grado di servire e distribuire in modo proattivo le risorse necessarie a svolgere l’attività, di assicurare una connettività sicura a persone e risorse aziendali sempre, ovunque e da qualsiasi tipologia di dispositivo, nonché strumenti collaborativi che abilitino ambienti conversazionali nell’ambito della massima sicurezza e di una governance robusta che però non ostacolino produttività e user-experience e che non incidano sul benessere lavorativo, mediante fenomeni di stress digitale.  Per una pubblica amministrazione smart saranno, invece, necessari sistemi intelligenti in grado di abilitare nuove competenze e di erogare una formazione continua, con l’obiettivo di superare il digital divide. Il modulo ha, pertanto, l’obiettivo di dimostrare che il digitale può diventare un vantaggio competitivo per le imprese, oltre che la prospettiva di efficienza di cui la pubblica amministrazione aveva bisogno.

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6) La tutela della privacy nel lavoro digitalizzato
La digitalizzazione ha manifestato effetti dirompenti sulla tutela della privacy del lavoratore. Digitalizzazione significa inevitabilmente raccolta di dati, loro comunicazione, commistione, profilazione ed elaborazione. Ciò ha comportato la necessità di individuare una nuova base giuridica per il trattamento dei dati e di ripensare gli aspetti della tutela della privacy nella gestione dei rapporti di lavoro. La digitalizzazione ha, poi, reso disponibili nuovi strumenti di controllo del lavoratore che devono essere regolamentati nell’ambito di policy chiare ed efficaci, specie nell’ambito di una prestazione resa in modalità agile e tramite piattaforma digitale. La tecnologia, la digitalizzazione e l’intelligenza artificiale possono offrire mezzi di gestione del rapporto di lavoro estremamente efficaci ma solo se l’azienda e la pubblica amministrazione affrontano correttamente il problema dell’innovazione responsabile.

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7) Nuove forme di sfruttamento del lavoro digitale – Misure processual-penalistiche
La spersonalizzazione del datore di lavoro e l’innovazione digitale, da strumento di ottimizzazione della prestazione lavorativa, possono diventare anche mezzi per la perpetrazione di fenomeni di sfruttamento, più larvato ma non per questo meno pericoloso, dei lavoratori, che espongono il datore di lavoro ad addebiti di natura penale, oltre che l’ente a possibili profili di responsabilità ai sensi del decreto legislativo n. 231 del 2001.  Queste forme di responsabilità possono essere prevenute mediante l’adozione di un efficace modello organizzativo di gestione che tenga in adeguato conto, nella mappatura e trattamento dei rischi da reato, la digitalizzazione del rapporto di lavoro, adattando il modello alle nuove modalità di esecuzione della prestazione lavorativa, anche in ambito prevenzionistico, attesa l’emergenza di nuovi rischi per la salute e sicurezza del lavoratore in conseguenza delle nuove forme di lavoro.

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8) Il sindacato e i profili collettivi nell’evoluzione del lavoro digitale
L’innovazione digitale ha avuto importanti riflessi sulla gestione delle relazioni sindacali che si possono comprendere solo a partire da un inquadramento dei diritti collettivi dei lavoratori digitali nella cornice dei diritti fondamentali. La spersonalizazione del datore di lavoro e la difficoltà di inquadramento dei confini della gig economy hanno reso inefficaci gli schemi classici di relazioni collettive, portando all’affermazione di nuovi modelli, per un verso ancora più trasnazionali e per l’altro, ancora maggiormente territoriali.  Anche nell’ambito della riformulazione del lavoro agile le relazioni sindacali giocheranno un ruolo chiave, dovendo accorciare le distanze tra contrattazione collettiva e lavoro digitale.

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9) European digital – labour law
Gli obblighi di digitalizzazione della pubblica amministrazione e delle imprese non hanno più una matrice unicamente nazionale ma rispondono anche a precisi impegni richiesti a livello eurounitario che non possono essere attuati o peggio ancora ignorati. La digitalizzazione è per l’Unione Europea un vantaggio competitivo da realizzare però offrendo condizioni di lavoro trasparenti e un ambiente lavorativo improntato alla legalità, sponsorizzando sempre più sistemi di gestione di segnalazione degli illeciti (whistleblowing).